股價損失如何求償?

前兩天,律師俞百羽「台灣人民為何不信任司法?」一文提及他曾經接觸過的案子,原告為倒閉公司股東,判決認為公司倒閉只是「股價」的損失,不是「權利」受損,而只是「純粹經濟上損失」。就此,桃園地院孫建智法官也寫了一篇「俞百羽律師談『純粹經濟上損失』」

從裁判書查詢系統,可以找到一件10月底宣判的台北地院106年度北金簡字第1號,原告恰是俞百羽,被告則是已經解散的復興航空以及前董事長林明昇,涉及的案例事實也和文章內容有相似之處。

案例事實

原告主張自己購買了2萬股復興航空股票,因被告復興航空、董事長林明昇的違法行為,導致股價下跌,受有12萬元損失,依照證交法第20條第3項、第155條第3 項、公司法第23條以及民法第184條第1項前段、第2項規定,請求復興航空跟林明昇連帶賠償。

以下,本文僅介紹請求復興航空部分賠償部分。原告主張復興航空的違法行為是105年11月21日無預警關閉訂位系統,當日市場傳言恐將停航,被告中午發聲明否認,但股市收盤後民航局證實隔日停航一天,隨後復興航空申請暫停交易、宣布公司解散,他認為復興航空在股票交易市場公開不實資訊,應該依照證交法、民法侵權行為賠償。

法院判決原告敗訴的理由

證交法部分

  1. 不管是證交法第20條或第155條規定不得散布不實資料,條文中以「虛偽」、「詐欺」、「隱匿」或「散布」,從文義解釋,原告應該證明被告是「故意」行為,但原告並未舉證證明被告有虛偽、詐欺故意的情形。
  2. 此外,俞先生在104年2月5日購買6000股後,隔天全部賣掉,這部分的盈虧顯然和105年11月21日的訊息發布無關。俞先生後來又在105年7月25日到11月10日間陸續購買2萬股,這些購入的時間點都在21日消息發布前,也不可能受到重大訊息的影響,而決定購入,欠缺了因果關係。

民法侵權行為部分

原告又主張依照民法第184條第1項前段及同條第2項侵權行為請求。法院認為

  1. 第184條第1項前段以「權利」受到侵害為要件,股價的損失並不是「權利」受損,而是「純粹經濟上的損失」,無法適用第1項前段規定。
  2. 至於第2項雖不以「權利」為要件,也包括「純粹經濟上損失」,但條文是以違反保護他人之法律為要件。原告並沒有證明被告違反「保護他人之法律」,也無法適用該條規定求償。

民法侵權行為的三個樣態

在俞律師投書指出不能用民法第184條第1項侵權行為的規定去告那個把你車子撞毀的人,顯然已經嚴重偏離一般社會大眾的邏輯,這部分我們再多講一些。民法第184條是侵權行為損害賠償的依據,總共有三種樣態:

  1. 第1項前段:因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。
  2. 第1項後段:故意以背於善良風俗之方法,加損害於他人者亦同。
  3. 第2項:違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。但能證明其行為無過失者,不在此限。

這三種樣態的要件都不完全一樣,比如第1項前段的要件包括故意、及於過失,可以說在主觀上的範圍最廣,其他兩種情形卻都要額外要件,像是「故意以背於善良風俗之方法」或「違反保護他人之法律」。

然而,第1項前段卻規定「權利」受侵害,其他兩種樣態,並沒有限於「權利」,而及於其他非「權利」的「純粹經濟上損失」。也因此,如果「股價」損失是一種「權利」受損,那即便復興航空只有過失,也要負擔損害賠償責任。反之,如果「股價」損失是一種「純粹經濟上損失」,原告還要證明被告是「故意以背於善良風俗之方法」或「違反保護他人之法律」。

如最高法院102年度台上字第342號民事判決所講的:

  1. 民法第184條第1項前後兩段及第2項,係規定三個獨立之侵權行為類型,各有不同之適用範圍、保護法益、規範功能及任務分配,在實體法上為相異之請求權基礎,在訴訟法上亦為不同之訴訟標的。
  2. 第1項前段規定之侵權行為所保護之法益,原則上僅限於既存法律體系所明認之權利,而不及於權利以外之利益特別是學說上所稱之「純粹經濟上損失」。
  3. 第1項後段及第2項所規定之侵權行為,亦皆有其各別之成立要件(如故意以背於善良風俗之方法或違反保護他人之法律等)。

見證離婚的證人,應該做些什麼?

兩願離婚的要件

離婚的方式有兩種:兩願離婚跟法院離婚。兩願離婚依照民法第1050條規定,有三個要件:

第一,要以書面為之,不能只是口頭說說。

第二,需要有兩位以上的證人簽名。

第三,向戶政機關辦理離婚登記。

那麼,見證兩願離婚的證人,應該做些什麼呢?一定要在場嗎?需要分別跟夫跟妻確認什麼?今天來分享一個最高法院的判例。

最高法院68年台上字第3792號判例

先引用一下原文:「民法第1050條所謂二人以上證人之簽名,固不限於作成離婚證書時為之,亦不限於協議離婚時在場之人,始得為證人,然究難謂非親見或親聞雙方當事人確有離婚真意之人,亦得為證人。」

前半段是說:證人的簽名,不一定要和離婚證書同時完成,可以事先或事後簽名,也不一定要在夫妻協議離婚時在場。

後半段文字有點繞口,也是這個判例比較關鍵的地方:「然究難謂非親見或親聞雙方當事人確有離婚真意之人,亦得為證人。」

這邊出現了「負負得正」語法,白話的翻譯是:然而,究竟難以認為並非親自見聞夫妻雙方當事人,確實有離婚真意的人,也可以當證人。

換句話說,證人必須親見或親聞夫妻雙方有離婚的真實意思。比如最高法院99年度台上1385號民事判決,證人只有聽到一方的片面之詞,並沒有聽聞另外一方有離婚的真意,法院認為並未具備協議離婚的法定要件。又如最高法院101年度台上1418號民事判決,證人雖然在離婚協議書上簽名,但是協議書是一方交給證人簽名的,另外一方並未在場,證人沒有親見親聞雙方離婚真意,也不符離婚法定要件,婚姻關係仍然存在。

證人需要確認雙方有離婚的真意

見證離婚是一件令人感到難過的事情,不過如果您有機會擔任離婚的證人,雖然不一定要在場,但請記得分別向雙方當事人確認他們是否有離婚的意思喔。

律師公會可以拒絕貪污的檢察官入會?

有律師證書的王先生之前擔任檢察官時,因為在承辦案件中收賄、發公文給國道警察銷罰單,經法院判刑確定。假釋出監後,王先生轉任律師,先後向高雄、台南律師公會申請入會,高雄公會同意、台南公會拒絕。

王先生因而對台南律師公會提起民事訴訟,請求准許加入公會以執行律師業務。台南地院105年度訴字第1508號台南高分院106年度上字第53號都判決台南律師公會敗訴。這是為什麼呢?

誰可以加入律師公會?

律師法第11條第1項規定:「律師非加入律師公會,不得執行職務;律師公會亦不得拒絕其加入。」從這個條文看來,律師公會就律師申請加入,似乎沒有拒絕空間,

至於誰可以當律師,則規定在律師法第3條跟第4條。

律師法第3條規定擔任律師的積極要件,比如通過律師考試或檢覈。

第4條則規定消極要件,存在該條情形,即便符合資格,也不能擔任律師,其中第1款:「曾受一年有期徒刑以上刑之裁判確定,並依其罪名足認其已喪失執行律師之信譽,經律師懲戒委員會懲戒除名。但受緩刑之宣告,緩刑期滿而未經撤銷或因過失犯罪者,不在此限。」

拆解這款的要件,大概是:A and B

要件A:(曾受一年以上有期徒刑裁判確定)and 非(緩刑期滿未經撤銷 or 過失犯罪)

要件B:(罪名足認已喪失律師信用)and (經律師懲戒委員會懲戒除名)

未經懲戒除名怎麼辦?

本案的情況是有律師資格的王先生,在擔任檢察官期間,犯下要件A的罪名,但當時的他既非律師,自然也不可能有被律師懲戒委員會懲戒除名的可能。至於可否在轉任律師後,再予以懲戒除名?律師懲戒委員會曾經認為犯罪行為必須在執行律師業務期間才算

無論如何,本案的王先並沒有被律師懲戒委員會懲戒除名。

台南律師公會的答辯

台南律師公會認為:律師法第4條第1款的起算時間,並沒有以具有律師責格、或登錄法院、或實際從事律師職務期間為限。王先生自91年間就已經取得律師證書,而具備律師身分,只是沒有登錄法院或加入公會而已,並不是不具備律師資格。為貫徹律師自律自治精神,維護人民對司法信賴,律師公會可以拒絕王先生的申請。

判決的理由

台南高分院和台南地院判決理由相同,大致有三:

第一,如前面提到,律師法第4條第1款不能擔任律師的要件包括:「律師懲戒委員會認定其罪名足認已喪失執行律師之信譽,而予懲戒除名」,本案並沒有經律師懲戒委員會懲戒除名。

第二,依照律師法第11條第1項:「律師非加入律師公會,不得執行職務;律師公會亦不得拒絕其加入。」以及相關的施行細則規定,律師公會對入會申請的律師只能形式審查(例如審查律師證書及在當地法院登錄證件),並沒有實質審查律師資格的權利。

第三,取得律師資格者必須加入律師公會,才能執行職務,如果可以由各公會再行認定是否具有積極或消極資格,將因各個公會標準尺度不同而產生相異之結果,無異使律師公會取得法律所未規定的公會審查權。

總結來說,法院的意思應該是認為,是否有不能擔任律師的情況,應該由律師懲戒委員會認定,而非律師公會。

南高判決之後

台南律師公會發出聲明,認為王先生之前的犯罪嚴重影響司法信譽,扼殺人民對司法信賴,在10月12日遞狀上訴,並呼籲修正律師法。

最後一位讀LINE的員工,可否請求資遣費?

上個月底,有則新聞「老闆的LINE他最後一個讀 竟被解僱丟飯碗」提到一家藥局的副店長藥師因為值晚班,延後讀LINE,遭到老闆降為一般店員,之後又將其解僱,後來藥師提告請求給付資遣費、補提勞工退休將差額、賠償失業給付差額以及開立非自願離職證明書等獲得勝訴。

這個案子涉及到蠻多勞工訴訟的層面,今天我們來分享其中一個部分:勞動契約什麼時候、怎麼終止的?勞工可以請求資遣費?以下整理自新北地院105年度勞訴字第173號民事判決

什麼時候可以請求資遣費?

勞動契約的合法終止,有雙方合意、雇主或勞工片面終止等三種可能。就雇主單方面終止勞動契約而言,勞動基準法為了保障勞工權益,設有特別的限制,比如第11條跟第12條規定雇主可以終止勞動契約的幾種類型。這些規定屬於民法第71條的禁止規定,如果雇主沒有這些事由,而終止勞動契約,並不會產生終止的效力。

在合意終止之情形,除非雙方另有協議,否則勞工不能請求資遣費及預告期間工資。片面終止的情形,區分為雇主和勞工,可否請求資遣費的情形如下:

由雇主終止契約之情形:

  1. 依勞基法第11條之規定,比如雇主虧損或業務緊縮時等5種情形,雇主須經預告,而且須發給資遣費。
  2. 依第12條之規定,比如勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大等6種情形,雇主不須預告,而且不須發給資遣費。

由勞工終止契約之情形:

  1. 依第14條規定,比如雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞等6種情形,勞工不須經預告,而且可請求資遣費。
  2. 依第15條規定,勞工原則上可以隨時終止勞動契約,只是須依規定預告,而且不得請求資遣費。

資遣費案件最重要的問題

由於勞動契約不能讓雇主隨意終止,而且也不是每一種終止方式,勞工都可以請求資遣費。因此,當勞工起訴請求資遣費時,最重要的兩個問題是:

  1. 勞動契約有沒有合法終止?怎麼終止的?
  2. 依照勞基法規定,該終止情形,勞工可否請求資遣費?

本案的情形

不是自願離職

對簿公堂之後,公司主張藥師是自願離職。因此,藥師並沒有請求資遣費的事由。法院綜整之前雙方的衝突,包括負責人以Line指責藥師最後讀、隨後調降職務、不久後找藥師回總公司約談等等情況,並傳喚證人其他員工後,認為無法證明被告是自願離職,反而公司應該是以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為理由而終止勞動契約。

如果公司可以依照這款終止勞動契約,那如前面提到的,藥師就可以請求資遣費。

公司片面終止不合法

在法院認定公司實際上是以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為理由終止勞動契約後,下一個問題是,這樣終止合法嗎?

法院否定終止的合法性,認為該款的判斷方式在於:應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形,或勞工已直接告知雇主不能勝任工作,或故意怠忽工作,或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形,綜合判斷之。

法院認為公司並沒有證明有通知藥師改善,仍然遭到拒絕,或是藥師主動表示不能勝任、故意怠忽工作或違背忠誠義務,解僱具有最後手段性,公司不能以此為理由解僱藥師。

勞動契約最後怎麼終止的?

既然公司片面終止勞動契約不合法,那勞動契約還在,藥師應該不能請求資遣費呀?最後為什麼法院又准許?

關鍵在於:藥師離開公司向勞保局查詢就業保險時,發現公司投保薪資以低報高,讓他受到損害,因此寄發存證信函給公司,表示因公司違反勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」,因而他要終止勞動契約。

這個終止方式被法院認可,如前面提到的,當勞工依照勞基法第14條規定終止勞動契約,是可以請求資遣費的。

748後的兩年空窗期,怎麼辦?

今年5月24日所作成的釋字748號解釋,認為民法婚姻章規定,沒有讓同性別的兩個人,可以為經營共同生活的目的,成立具有「親密性及排他性的永久結合關係」,違反了憲法保障婚姻自由及平等權。解釋文最後要求有關機關應在解釋公布之日起2年內,完成相關法律之修正或制定。逾期未完成的話,同性二人可以依民法婚姻章規定,向戶政機關辦理結婚登記。

那麼,在這兩年之間,如果法律尚未修訂完成,同性別的兩個人,請求戶政機關作成結婚登記,該怎麼辦?

今天北高行針對一件同性婚姻登記案件宣判,法院一方面撤銷訴願決定跟戶政事務所否准結婚登記的處分,但另外一方面,並沒有命戶政事務所作成准許結婚的登記,而是駁回原告這部分的起訴,為什麼如此呢?

案件事實

原告是兩位女性,在103年8月向台北市中正區戶政事務所辦理結婚登記,但遭到否准,原告提起訴願失敗後,提起行政訴訟,請求撤銷訴願決定、戶政事務所的否准處分,並請求法院命戶政事務所作成准許結婚的處分。

北高行的判決

如前面提到的,本案可說是勝負各半,法院撤銷訴願決定跟戶政事務所否准結婚登記的處分,但同時也駁回原告請求戶政事務所作成准許登記的處分。

撤銷訴願決定跟否准登記處分的理由

北高行認為戶政機關駁回結婚登記的理由,是認為同性婚姻並非民法上合法婚姻。但是這個理由已經被釋字748號認定違憲,因此戶政事務所否准登記的處分應該撤銷。

駁回請求做成准許結婚登記處分的理由

既然否准同性結婚登記是違憲的,那為什麼又不准原告請求戶政機關作成准許結婚登記的處分呢?

行政法院認為雖然民法婚姻章規定被宣告違憲,但同性婚姻制度尚未立法或制定,法院在法無明文情況下,無法命行政機關做成准許結婚登記的處分。

兩年修法義務是立法院的權責,即便存在漏洞,也不是法院可以直接填補處理。而且戶政事務所也表示,在制定或修法期間,原告可以先為「同性伴侶登記」,作為防阻同性婚姻被污名化的最基本方法。

強制住院與身心障礙公約

今天上午,澎湖醫院精神科主任劉潤謙醫師寫了一篇措辭強烈的投書「請問法官大人,你懂精神醫療嗎?」文中所講的裁定,是桃園地院孫健智法官的106衛4民事裁定,該裁定停止一位精神病患的強制住院。週末晚上,我們來分享這份裁定。

強制住院的法律規定

精神衛生法第41條到第42條規定了強制鑑定與強制住院,情形大概是這樣的:

第一,「嚴重病人」(傷害他人 or 自己 or 有傷害之虞),經專科醫師診斷有全日住院必要時,保護人應該協助辦理住院。所謂「嚴重病人」是指:病人呈現出與現實脫節之怪異思想及奇特行為,致不能處理自己事務。

第二,如果該「嚴重病人」拒絕,主管機關可以指定醫療機構「緊急安置」,並由兩位指定的專科醫師「強制鑑定」,緊急安置最長不能超過5日,而強制鑑定應該在緊急安置之日起2天內完成。

第三,「強制鑑定」之後,如果沒有強制住院必要或沒有辦法在緊急安置後5天內取得強制住院許可,應該停止緊急安置。反之,如果仍然有住院治療必要,「嚴重病人」仍然拒絕或無法表達時,應該向「審查會」申請許可「強制住院」。

第四,強制住院最長不能超過60日,但兩位以上被指定的專科醫師鑑定有延長必要,經審查會許可後,可以延長,延長的期限一樣是60日。

第五,被「緊急安置」或「強制住院」的「嚴重病人」或保護人,可以向法院聲請停止。

本案的情況

本案的聲請人在106年6月29日,在桃園療養院經兩位精神科醫師強制鑑定後,認為有全日住院治療的必要,在聲請人拒絕,桃園療養院向衛生福利部申請「強制住院」經許可後,聲請人向法院聲請停止。

裁定停止的理由

孫法官裁定停止「強制住院」的理由是:

首先,依照身心障礙者權利公約施行法規定,聯合國2006年的「身心障礙者權利公約」揭示保障身心障礙者人權的規定,具有國內法律效力。適用公約的法規跟行政措施,應該依照公約意旨以及委員會對公約的解釋。政府機關應該在施行法施行後3年內完成法規增修、廢止,未依規定完成,則應優先適用公約之規定。

其次,公約第14條第1項規定:締約國應該確保身心障礙者在與他人平等基礎上:(a)享有人身自由及安全的權利。(b)不被非法或任意剝奪自由 ,任何對自由之剝奪均須符合法律規定,且於任何情況下均不得以身心障礙作為剝奪自由之理由。除此之外,裁定還引用一份聯合國身心障礙者權利委員會身心障礙者權利公約第14條的綱領。

最後,牴觸身心障礙者權利公約之法規應不予適用,司法機關於審查行政行為合法性時,亦應就相關法規及行政措施有無牴觸身心障礙者權利公約,加以審查。由於強制住院規定,是以身心障礙作為剝奪人身自由的理由,和公約抵觸,應不予適用。因此,裁定停止了「強制住院」有理由。

什麼時候可以簽訂「定期勞動契約」?

從民國85年起,某工程公司和幾位勞工簽訂「僱用定期契約人員契約書」,每年重新簽訂一年期。直到98年之後,不再續簽。勞工認為公司侵害資遣費、退休金利益,因此對公司提起請求確認僱傭關係存在訴訟。公司則抗辯,勞動契約中都有約定所承攬的「特定工程名稱」,並註明是「特定性」定期契約,契約期滿勞動契約就自行終止。

案件來到法院之後,台北地院100重訴13判決勞工敗訴,高等法院101重勞上13改判勞工勝訴,並經最高法院103台上2066號民事判決維持。最終,法院認定工程公司和勞工間,屬於「不定期」契約,雖然契約期滿,僱傭關係仍然繼續存在。

勞動契約的定期與不定期

勞動契約可以分為「定期」跟「不定期」契約兩種,如果是定期契約,契約期限到了,勞動契約就會終止。反之,不定期契約的合法終止有三種可能:雙方合意、雇主或勞工片面終止。在雇主的單方面終止的情況下,勞動基準法為了保障勞工權益,設有特別的限制。勞動契約的屬性是「定期」或「不定期」,對勞工來說,影響十分重大。

勞動基準法第9條第1項規定了勞動契約可以「定期契約」存在的幾種可能,包括臨時性、短期性、季節性及特定性工作。如果是有「繼續性」工作的情況,則屬於「不定期契約」。此外,勞基法施行細則第6條定義了什麼是臨時性、短期性、季節性及特定性工作。公司所抗辯的特定性工作則是指:可在特定期間完成之非繼續性工作。

地院和高院相異的見解

一審台北地院認為雙方簽訂的是「定期契約」,因為該工程公司是以承攬特定工程為業,僱用各種專業勞工的目的就是建設承攬工程,在工程完成後,僱用的額外或特殊技能勞工,因為已經沒有工作標的,公司有聘僱「特定性工作」勞工的必要。這些工程通常需要比較長的時間施作,甚至長達數年,不能因為工期展延或公司持續承接工程,不斷和勞工簽訂「特定性」僱傭契約,就認為契約性質屬於不定期。

案件上訴之後,高院否定北院的見解,改判勞工勝訴。認為:本案中的幾位勞工,所從事的工作都是屬於具有繼續性性質的工作,公司也指派他門到契約約定範圍外的工作,其中三位勞工曾經接替正職人員,做的是不定期契約工負責的工作。因此,雖然勞動契約記載為「定期契約」,性質上仍然屬於「不定期勞動契約」,不會因為契約期滿而終止。

最高法院的理由

公司上訴後,最高法院維持高院判決,指出:

  1. 工作是否具有繼續性,應以勞工實際從事工作之內容及性質,對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定,亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關,且此種人力需求非屬突發或暫時者,該工作即具有繼續性。
  2. 勞工實際從事之工作內容,如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符,即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約。

總結三個重點

第一,只有在臨時性、短期性、季節性及特定性工作,可以「定期契約」簽訂勞動契約。有繼續性的工作,就應該是「不定期契約」。

第二,工作是否有繼續性,應該看實際的工作內容跟性質,而不是看契約的名稱。

第三,如果工作性質和雇主過去持續不間斷的業務有關,並不是突發或暫時的人力需求,工作就有繼續性,應該訂立「不定期契約」。