何時可以請求資遣費？

一般來說，當勞工遭到公司解僱時，所面臨的問題是：要請求確認僱傭關係存在，還是請求雇主給付資遣費？今天分享的判決是台北法院100年度勞訴字第85號民事判決，有關資遣費的請求。從原告跟被告的說法，我們可以發現法庭上雙方的認知不同，所講的內容可能會有所差異，有待法庭活動來調查釐清。

案例事實

本案的原告是陳先生，他從95年起受僱於蕭先生，擔任餐廳副理。雙方在99年發生爭執，衍生出這場訴訟，陳先生請求資遣費、預告工資跟積欠的薪資，以下，我們著重在原告可不可以請求資遣費這部分。

原告陳先生主張

因為管理新進員工發生爭執，雇主在10月5日傳簡訊跟他說：「隔天不用來上班了」。然而，雇主並沒有法定解僱事由，屬於違法解僱。因此，原告陳先生要以起訴狀當作終止勞動契約的意思表示，並請求被告雇主給付資遣費、積欠工資、預告期間工資，以及特別休假未休假工資，並且應該開立非自願離職證明書。

被告雇主的抗辯

10月1日，陳先生不接受我對管理員工的提醒，下班時當面跟我說：他不做了，後來連續兩天曠職。10月4日那天，陳先生來餐廳和服務生發生爭執，我請他冷靜，那天他對我說：「不要說那麼多，今天不是他走、就是我走」。10月5日，我發簡訊給陳先生表達感謝，請他休息幾天，並沒有解僱之意。而且為了避免陳先生誤會，幾天後我還請人打電話找陳先生回來上班，是陳先生拒絕。我並沒有解僱陳先生的意思，是陳先生自己請辭。我跟陳先生的僱傭關係，應該還沒終止，即便終止，也是我們合意的結果。

什麼時候可以請求資遣費？

依照勞基法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：

(一)單方片面終止：可以分為

由雇主終止契約之情形：
- 依勞基法第11條之規定，比如雇主虧損或業務緊縮時等5種情形，雇主須經預告，而且須發給資遣費。
- 依第12條之規定，比如勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大等6種情形，雇主不須預告，而且不須發給資遣費。
由勞工終止契約之情形：
- 依第14條規定，比如雇主不依勞動契約給付工作報酬等6種情形，勞工不須經預告，而且可請求資遣費。
- 依第15條規定，勞工原則上可以隨時終止勞動契約，只是須依規定預告，而且不得請求資遣費。

(二)合意終止：可以分為

勞工自請辭職經雇主同意，或者
勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求

在合意終止之情形，除非雙方另有協議，否則勞工不能請求資遣費及預告期間工資。

本案的情形

法院認為，陳先生跟蕭先生是合意終止勞動契約，因此原告並無法請求資遣費。理由是：

依照被告雇主在10月5日寄發的簡訊，雇主是有終止勞動契約的意思：「這個月從今天起你可以不用到店裏上班了，薪水我會幫你算到月底，如果有需要你協助的事，我會找你。」
即便原告陳先生並沒有在10月1日下班時，跟雇主表示不做了，陳先生在10月4日衝突之後，也跟被告雇主說：「今天不是他走就是我走。」後來雇主也發簡訊，可以說雙方是合意終止勞動契約。

換言之，原告表達辭職的意思，被告的簡訊是終止勞動契約，此時雙方意思表示一致。既然，勞動契約是因為雙方合意而終止，陳先生並無資遣費及預告期間工資之請求權。

911事件之後，長榮航空以勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」為由資遣633位員工，有給資遣費跟預告工資。其中71位員工認為解僱不合法，陸續提起確認僱傭關係存在訴訟，下一次我們來介紹其中幾個判決。

判決八點鐘，我們明天見。